【パワーハラスメント行使危険度チェック項目】

 

　「パワーハラスメント行使危険度チェック項目」の17項目を示します。こういう傾向があると危険だと言えます。

 

　1．目障りな部下がいると人一倍気になる

　2．つい、しつこく言ってしまう

　3．部下（人）の人間性まで攻撃してしまうことがある

　4．自分の部下は皆ほとんど意見をいわない

　5．人一倍仕事のストレスを強く感じている

　6．部下（人）を叱るとき、人前か否か関係ない

　7．部下（人）と酒（お茶）を飲むとつい説教をしてしまう

　8．自分はどちらかというと攻撃的なほうだ

　9．人に対して嫉妬心が強いほうだ

　10．できの悪い部下ばかりいるような気がする

　11．自分はこれまで上司のパワハラを耐えてきた

　12．自分は完璧主義者だと思う

　13．病気がち、休みがちな部下が多い

　14．部下は上司の意見に異を唱えてはならない

　15．部下を叱るときは厳しく言う

　16．自分の能力や威厳を誇示する傾向がある

　17．自分の部下は職場を辞めていく者が多い

 

　ご自身の傾向がどうなのか、チェックされるといいと思います。11番などは辛いですね。「自分はこれまで耐えてきたのだから、部下が耐えるのは当たり前だ」など、悪い習慣を継承していくのはいけません。自分を振り返る機会にしてください。

 

【トラブルを起こす人への対応のポイント】

 

　それではトラブルを起こす人に、どのように対応すればいいのでしょうか。まずは話し合いの場を持つことです。批判的になったり、感情的になると問題が別な方向に行ってしまいます。非倫理的になってはおかしくなりますので、遅刻や無断欠勤、規則違反など、客観的な事実をその都度確認し、理由を聞いて注意し、記録します。その際、就業規則などの根拠を示し、「いっしょに見てみましょう。私がこの第一項を読むから、第二項はあなたが読んで」などと確認していくと理解がしやすくなります。また対応者が変わっても同じ対応を貫き、例外をつくらないことも大事です。

ただし、その人のトラブルの原因となるものが、ご本人の健康上の問題なのか、組織の労務管理の問題なのかを分けて考えることが重要です。仕事がしにくい環境がトラブルの原因なら改善していかなければなりません。そして、一番つらいのは同僚や上司かもしれませんので、その人たちのケアも忘れないでください。

 

【厳しい指導で定評のある二人の管理職の違いの特徴】

同じ「厳しい指導で定評のある管理職」でも、問題を起こしやすい管理職と、部下や周囲の信頼が厚い管理職とに分かれます。

自己防衛的で都合が悪いと逃げたり、感情のまま怒鳴ったり、何でも部下の弱さのせいにする管理職は問題を起こしやすいと言えます。一方、自分の意見をむやみに押し付けず、まずは部下の話にじっくり耳を傾け、自分の過ちや欠点は潔く認める管理職は、たとえ指導が厳しくても信頼されます。

（つづく）