（公社）宮崎県老人保健施設協会事務長会は2月15日（土）、宮崎市の（財）潤和リハビリテーション財団本部1階会議室で苦情初期処理セミナーを開催します（13時30分受付、14時から15時40分まで）。
講師に潤和会記念病院の医療安全管理者の長谷真秀美さんを招き、苦情への速やかな対応方法について学びます。
この研修会の詳細については、こちらをご覧いただいた上で、介護老人保健施設サンヒルきよたけ（担当：濱砂、FAX：0985-84-0700、TEL：0985-84-0333）までお申し込みください。たくさんのご参加をお待ちしています。
（公社）宮崎県老人保健施設協会看護介護研究部会は2月23日（日）10時から、宮崎市の古賀総合病院腎センター5階で研修会を開きます（12時まで）。
今回の研修会テーマは「高齢者施設におけるターミナルケア」。講師に聖路加病院緩和ケア科部長の林 章敏先生をお迎えし、高齢者施設で終末期を迎えられている方にどのようなケアが必要か、わかりやすくご教授いただきます。
参加費として一人500円が必要です。くわしくはこちらをご覧いただき、申込書によりお申し込みください。
この研修会へのお申し込み・お問い合わせは、介護老人保健施設春草苑（担当：仮屋美喜子、TEL：0985-39-8899、FAX：0985-39-8978）までお願いいたします。なお、2月14日（金）までにお申し込みください。
たくさんのご参加をお待ちしております。
（公社）宮崎県老人保健施設協会在宅支援研究部会は、昨年度に引き続き平成25年度も会員施設を対象にした入退所の状況に関するアンケートを実施します。
このアンケートに関するご依頼は、すでに送付申し上げた1月15日付け文書（公社宮老健協大25-285号）にて、各会員施設に行っておりますが、その中でも記載しています通り、回答用のエクセルファイルを当協会のホームページ（http://www.miyazaki-roken.jp/）の「書式ダウンロード（http://www.miyazaki-roken.jp/download/index.html）」のページにアップロードしております。ご活用いただけますと幸いです。
また、このアンケートの前回分（平成24年度分）について、ご回答がまだお済みで無い施設におかれましては、同様に「書式ダウンロード（http://www.miyazaki-roken.jp/download/index.html）」のページからダウンロードいただき、併せてご回答賜りますよう重ねてお願い申し上げます。
なお、このアンケート調査の詳細につきましてはこちらをごらんください。また、このアンケート調査に関するお問い合わせは介護老人保健施設サンヒルきよたけ（担当：黒木勝久、TEL：0985-84-0333、FAX：0985-84-0700）までお願いいたします。
【活気ある職場の条件】
活気ある職場の条件として、まず上司や先輩へ期待するものとして、次の8項目があります。
次に職場へ期待するものとして、次の8項目があります。
【まとめ】
医療・施設などは、人の命を預かっているため、企業など他の業種のパワハラと基準とは、少し異なるところがあります。しかし万が一、管理者がハラスメントと指導の違いへの認識が低かったり、ハラスメントを起こしていたりすると、その部署全体の雰囲気が悪くなったり、被害者がメンタル系の病気になったり、他の職員も「そのハラスメントの様子を見るのが辛い」と退職したり、皆のモチベーションが下がり、生産性が低くなることがあるかもしれません。
また、現場は患者様・利用者様がいらっしゃり、万が一指導と思って発している職員の怒鳴り声などが、毎日毎日外来・病棟・施設などから聞こえていたならば、病状でしんどい思いをされている皆様に不快感やストレス・不信感を与えてしまうことになってしまいます。
加えて、内部間のハラスメントだけでなく、患者様・利用者様へのセクハラの問題などにも気をつけましょう。職員側では治療・検査・看護・介護と認識している言動が、患者様・利用者様側には、セクハラと誤解を与えている場合もあるからです。それらの状況を、どのように事前に予防できるかの対策も必要です。
同時に、職員から患者様・利用者様への暴言などが起こらないための教育・対策も大切です。「ハラスメントは絶対に起こさない」という姿勢をトップ・管理者自らが示して、模範的な行動をとり、職員ひとりひとりもハラスメントを予防しましょう。皆で事前に予防し、日々協力し合い、快適に過ごせる健全な事業所を作りましょう。
すべての職員が家に帰れば、自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんです。そんな人達を職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり、苦しめたりしていいわけはありません。
【ストレス反応の現れ方】
ストレス反応は(1)心理面、(2)身体面、(3)行動面・・・に現れます。具体的には次の通りです。
(1)心理面：活力の低下、イライラ感・不安感、抑うつ感
(2)身体面：だるい・疲れやすい、よく眠れない、食欲が低下、頭痛
(3)行動面：酒やタバコの摂取量が増える、食事の量が増えるまたは減る、仕事の能率が落ちる、遅刻や早退、有休が増える
「見逃すな！いつもと違う！仲間の心のサイン」というスライドを示します。このようなサインがあれば、「何かあった、おかしい」と思って下さい。
ストレス反応からストレス反応へと陥らせないための社会的支援には、次の4つがあります。
(1)情緒的サポート：「やる気」を起こさせ、情緒的に安定させる・・・声掛け、励まし
(2)情報的サポート：問題解決に役立つ情報を与える
(3)道具的サポート：実際に手助けする
(4)評価的サポート：仕事ぶりや業績など適切に評価する
【こんなひと言がうれしかった！！】
さて、これからモチベーションを上げていくことになります。「こんなひと言がうれしかった！！ヤル気がでた！！」というスライドを示します。まずは「仕事を頼まれた時」にかけるひと言です。
ただし、「頼りにしているよ」や、「期待しているよ」などは1回くらいならいいのですが、3回くらい言うと大きな圧力になってしまいますから注意して下さい。
次に「仕事が終わった時」にかけるひと言です。
相手の目を見て声を掛けてあげて下さい。ただし、「よく考えたなー、君にしては」などと言うと逆効果になりますから注意して下さい。
そして「仕事をしている時」にかけるひと言です。
特に「仕事には慣れてきた？」は新入社員や復職者などに言うと「受け入れてもらっている」という嬉しい気持ちにさせることができます。
【元気にさせる、がっかりさせる】
ある会社で100人に対し「あなたはどんな言葉や態度でがんばろうと思いますか？また落胆しますか？」というアンケートをとったところ、次のような結果になりました。
《がんばろう：やる気にさせる言葉や態度》
・「ありがとう、頑張ったな」
・小さなことでもほめられた
・上司からのねぎらいのひと言
・「期待しています」
・長所をほめられた
・「一緒にやろうよ」
・気遣う言葉
《落胆、やる気を失わせる言葉や態度》
・無関心、無視、声かけ無し
・家族や仲間の悪口を聞く
・何でも当然、当たり前の態度
・命令口調
・見下した言い方、態度
・「女のくせに」
・身体のことを言われた
最近、日本の科学者達が調べたところ、ほめられた時、脳にそれが刺激されて向上心が高まるということがわかったそうです。互いを尊重し合い、互いの人格を大切にし合って、より良い人間関係を築き上げましょう。
【職業生活におけるストレスの状況】
労働者の約6割が強いストレスを感じているとの調査結果が、厚生労働省より出されています。そんな中、精神障害の労災補償は増加傾向にあります。その精神障害の請求件数の多い業種を見てみると、最も多いのが医療・福祉の「社会保険・社会福祉・介護事業」で111件、第2位が医療福祉の「医療業」で87件となっています（平成24年度）。そして、「上司とのトラブル」を利用とする請求が年々増加しています。ストレスの内容を見てみると、「職場の人間関係」をあげている人が4割以上と、最も多くなっています。また、仕事や職業生活に関して相談できる相手としては上司や同僚、そして家族や友人が圧倒的に多い結果となっています。ただし、上司とのトラブルがあるのに上司に相談はできませんし、家族や友人には相談できてもはたして解決になるかどうかというと難しいです。
自殺に関する周囲の気づきについてですが、労災業務上認定自殺1098事例を分析したところ、上司も家族も高い割合で「なんかおかしいな」と気づいてわかっているという結果が出ています。また自殺企図6ヶ月前からの症状として「精神状態の変化」、「身体状況の変化」、「不眠」などが高い割合で現れています。
【ストレスの要因：ストレッサー】
ストレスの要因となるものを「ストレッサー」と言います。これには(1)物理的なもの（熱、暑さなど）、(2)化学的なもの（酒・タバコ・有機溶剤など）、(3)生物学的なもの（細菌・ウイルス・花粉など）、(4)心理社会的なもの・・・などがあります。
職場においては人間関係のトラブル（上司や部下との対立、いじめ、セクハラ・パワハラ）、役割の変化（昇級・昇格・配置転換・出向などによるもの）、仕事の質・量の変化（長時間労働や人事異動、トラブルの発生などによるもの）、重い責任の発生（仕事上の事故や失敗によるもの）などが、そして仕事以外では自分の出来事（病気や家庭不和、人とのトラブル、事故や災害など）、自分以外の出来事（家族、親族、友人の死や病気・非行など）、住環境や生活の変化（単身赴任、転居、騒音など）、金銭問題（多額の借金・ローン、収入減など）などがストレスの要因となります。
この職場のストレス要因に仕事外の要因、さらに個人的要因（年齢、性別、性格、身体的条件、能力、生活経験）が加わって、ストレス反応が身体面や心理面、そして行動面に現れ、そしてストレス関連疾患へと陥っていきます。しかし、そうなる前に上司や同僚、家族などによる社会的支援や、快適な職場環境を整えるなどといった緩衝要因があると大きな違いが出てきます。
ですから、そのような様子を見かけたら、声を掛けてあげたり、配慮してあげる必要があります。また、相談できるところを紹介してあげたり、そのための休暇をとらせてあげるなどの援助をする事も大事ですが、その際、個人情報にも配慮する必要があります。
ただし、ここで問題になるストレスは「過度のストレス」です。ストレスは「人生のスパイス」であり、いい仕事をするには「適度のストレス」は必要です。新しい課題に挑戦し、それを乗り越える経験は、人を成長させ、職場に活性化にもつながります。ストレスは少なくても多くてもいけません。「適正なストレス状況」が、最も生産性を高めるということは念頭に置いておいて下さい。
（つづく）
【ハラスメントの対処方法：(2)ハラスメントの再発防止策・予防策】
ハラスメントに対処するための「事実関係の迅速かつ正確な確認」について説明しましたが、続いて「ハラスメントの再発防止策・予防策」について話します。
まずは「ハラスメントの防止について、どのような方針をとっているか」についての方針を明確にし、周知・啓発することです。「ハラスメントは絶対許さない！あってはならない行為だ！」という強い宣言を就業規則の中に明記することです。また、施設長や経営者がはっきりと「ハラスメントは犯罪だ」と明言する必要があります。
次に「ハラスメントを起こした場合、どのような処分を受ける可能性があるか」について、就業規則や服務規程、社内報、パンフレットにホームページなどで明確にしておくことです。
さらに、ハラスメントに関する窓口を設置し、担当者を任命するとともに、社内に周知することです。
【ハラスメントの予防：ベルギーでは・・・】
ハラスメント防止に関して先進的であるベルギーの「職場でのハラスメント防止立法の骨子」をスライドに示します。
この中で特に「8．ハラスメントを行う者を更正させるための治療を受けさせる」に注目してください。「ハラスメントを行っている人も、ひょっとしたら何らかの病気かもしれない。従ってその人を更正させるための治療も受けさせなければならない」ということです。ここは重要です。
【職場におけるハラスメントと法】
職場におけるハラスメントに関する法律を見てみましょう。刑事責任について犯罪が正立する類型として名誉毀損罪、侮辱罪、暴行罪、傷害罪、脅迫罪、強要罪などがあります。一方、民事責任については不法行為、安全配慮義務違反などがあります。
民事責任のうち不法行為は「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う」というものです。「福岡Ｑ企画出版社セクシャル・ハラスメント事件」や、「川崎市水道局いじめ自殺事件」などの判例があります。不法行為では安全配慮義務違反構成の場合とは異なり、加害者個人の責任が認められ得ます。また、会社の業務上の方針に従ってなされた、いわゆる組織的過失に当たるような場合でも、原則として免責されません。「見て見ぬふりをする」のも荷担です。直接的に関わっていなくても荷担になります。さらに、会社に使用者責任が認められた場合にも、当該加害者への求償がなされ得ます。
次に、安全配慮義務については、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等（心身含む）の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。さらに「対象者の安全衛生を左右できる立場にある者（：指揮命令権、労働条件設定権限など安全衛生管理の権限と可能性を持つ者＝直接的な契約関係はなくて良い）が、予見可能、回避可能な災害疾病について、その防止のために可能な物的・人的手段を尽くす義務」とあります。ですから傍観は許されません。
この安全配慮義務違反に関する判例としては、「電通事件」の判例があります（最小判平成12年3月24日労判779号13頁）。これによると、「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、使用者の右注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきである」とあります。
このように、ハラスメント対策の懈怠（けだい：なまけ、おこたること）、特に現に行われているハラスメントの放置は、使用者の安全配慮義務違反と解されるようになってきています。
最近の特徴的な裁判例として「地公災基金愛知県支部長（A市役所職員・うつ病自殺）事件」があります（名古屋高判平成22年5月21日労判1013号102頁【上告】）。これによると、当時の配置部署の業務自体にかかる心理的負荷へ加え、上司自身は担当部署の業務に詳しく、部下への注意・指導の内容もおおむね正当だったものの、人前で大声を出して高圧的、攻撃的に非難・叱咤する、部下への個性や能力へ配慮しない点で「パワーハラスメントに当たる」と明言されています。このように、パワーハラスメントが法的概念として司法上採用され得ることや、その態様などとともに「部下の個性や能力への配慮」の欠如が判断要素となり得ることがうかがわれます。
【ハラスメントの対処方法：(1)事実関係の迅速かつ正確な確認】
ハラスメントの対処方法を資料に示しています。まず「事実関係の迅速かつ正確な確認」ですが、これには10項目あります。
(1)事情聴取の対象
相談者、行為者双方からの事情聴取が必須です。双方の主張に不一致があったり、事実確認が不十分である場合には第三者から聴取することも必要です。
(2)誰が聴取するか
人事部の担当者や専門の委員会など、中立・公平な立場の人が行うことです。また承諾を得て録音したり、複数の人がそこで確認することが必要です。一対一だと後になって「そうじゃなかった」という問題も発生しかねません。聴取日や聴取者、対象者などを書面に記録することが適切な対応につながります。
(3)聴取対象者の発言を誘導しない
聴取する側が決めつけて、「○○ということじゃなかったのか？」だとか、「○○だったんだろう？」などという言い方をすると、記憶を歪めてしまう恐れがあります。
(4)聴取対象者の話をそのまま記録する
これは話をどこまで信用すべきかの重要な材料となります。
(5)過度な同情、否定（疑い）、反論は禁物
最初から「そんな奴は許せないね」などと言って同情し、安心感を与えておきながら、あとから聞いたらそうじゃなかった、誤解だったと否定されると、「裏切られた」という不信感につながります。冷静に事実関係を確認することが大事です。
(6)言い分が異なる場合
どちらの証言の内容がより具体的か、内容に変遷はないか、整合性はあるか・・・などで判断せざるを得ません。「そこまでするか？」と思われるかもしれませんが、場合によっては外部の専門家に依頼することも考える必要があるかもしれません。
(7)関係者の処分とフォロー
行為者に対しては必要な懲戒もしくはその他の措置を講じるとともに、関係改善に向けての援助も必要です。さらに、さらに暫定的に部署や職場の異動といった配置転換や自宅待機なども考えなければなりません。
その一方で、被害者の不利益を回復させることも必要です。
(8)情報管理
まず「うわさや中傷はここで止める」という二次被害の防止です。そして対処方法やプライバシー保護のための規定を整備することです。窓口担当者の研修も大事です。
(9)相談者・協力者に対して
「相談者や協力者の不利益になるような取り扱いは一切しません」など、必要な措置を講じていることを広報・啓発することでプライバシーの保護に努めることも必要です。
(10)損害賠償等の要求を受けた場合
損害賠償などの要求を受けるかもしれませんから、そういう時にどうするか？ということも考えておかなければなりません。
【職場の「ハラスメント」の特徴】
職場のハラスメントには、共通して次のような10個の要素があります。
これらの共通要素を行為態様から類型化すると次の5つになります。
《第1型「仕事上の意思疎通に対する攻撃」》
(1)上司はあなたの意見を述べる機会を制限してかかる
(2)あなたは絶えず干渉される
(3)同僚や仕事の協力者が、あなたの意見を述べる機会を制限してかかる
(4)あなたの仕事が絶えず非難される
(5)あなたの私生活が絶えず非難される
(6)電話で脅される
(7)言葉で脅される
(8)脅し文句をしたためた文書が送りつけられる
(9)顔色や仕草でもってつきあいを避けられる
(10)当てこすりを通じてつきあいを避けられる
《第2型「職場における人間関係形成に対する攻撃」》
(1)人びとがもはやあなたと言葉を交わさなくなる
(2)あなたは誰とも言葉を交わさなくなる、人とのつき合いができないようになる
(3)隔離された職場に配置される
(4)同僚たちがあなたと言葉を交わすことが上司から禁止される
(5)あなたがいないかのように扱われる
《第3型「信用名誉に対する攻撃」》
(1)人々が陰であなたの悪口を言う
(2)根も葉もない噂が流される
(3)あなたが物笑いの種にされる
(4)精神を病んでいるかのように扱われる
(5)精神鑑定診断を強制的に受けさせられる
(6)障害のあることを嘲笑される
(7)人々があなたの仕草、歩き方、声を真似してあなたを笑いものにする
(8)あなたの政治信条や宗教上の身上を笑いものにする
(9)あなたの私生活を笑いものにする
(10)あなたの国籍を笑いものにする
(11)あなたの自尊心を傷つけるような仕草を強いる
(12)あなたの努力が正しく評価されず、悪いさげすんだ判断が下される
(13)あなたの決定に対し絶えず疑いの目を向けられる
(14)あなたをさげすむような名前で呼ぶ
(15)性的あてこすりを受ける
《第4型「仕事の遂行に対する攻撃」》
(1)あなたは何ら特別な仕事が与えられない
(2)上司に仕事を取り上げられた、新しい仕事ももらえない
(3)無意味な仕事が与えられる
(4)あなたの能力以下の仕事を与えられる
(5)絶えず新しい不慣れな仕事が与えられる
(6)自尊心を傷つけるような仕事が与えられる
(7)あなたの信用失墜を図って、能力以上の仕事が与えられる
(8)一般的な損害に対して、あなたに金銭的負担を負わせる
(9)あなたの家庭や職場に損害を与える
《第5型「健康への直接攻撃」》
(1)あなたは体力的に骨の折れる仕事を強いられる
(2)身体的暴力が加えられるという恐怖心を起こさせる
(3)ちょっとした暴力を行使してあなたをおびえさせる
(4)身体に虐待を加える
(5)あからさまな性的嫌がらせをする
（つづく）
【ハラスメントの対処方法：いかに発見し対処するか】
《認識・・・変化を見つけ出す》
ハラスメントにどう対処すればいいでしょうか。まず、当事者、個人に対して職場でどんな攻撃がなされるか、それを皆さん察知してほしいと思います。
当事者、個人に対する攻撃は上の通りで、このような変化があると、「ちょっとハラスメントの問題が出ている」ということになります。
次に、職業上の脅しは下の通りです。
これらはその人を評価できる立場にある人や、異動する権限を持っている人によるものです。
【職場の「ハラスメント」のプロセス】
資料に「1個の悪性化した癌細胞が急速に広がり生きている組織を破壊する」と書いていますが、これが「ハラスメントをそのままにしておくと大変なことになる」ということを意味しています。ですから「早期の段階で『治癒』が必要」と書いています。
ハラスメントのプロセスは(1)不和、(2)攻撃的行為、(3)管理者層が「加担」する、(4)被害者に対する「烙印」、(5)組織からの「排除」・・・というステップをたどります。
ステップ(1)の「不和」は、潜在的な職場いじめの段階です。従業員間で仕事上の意思疎通などで意見の衝突が生じている段階です。
ステップ(2)の「攻撃的行為」は、従業員間で攻撃的な加害行為が発生する段階です。攻撃には意思疎通に対するものや人間関係形成に対するもの、信用名誉に対するもの、仕事の遂行に対するもの、そして健康に対するものなどがあります。
ステップ(3)の「管理者層が『加担する』」の段階では、管理者層が加担するだけでなく、被害を「見て見ぬふりをする」、つまり放置するという問題も出てきます。
ステップ(4)の「被害者に対する『烙印』」では、被害者は「気難しい人、精神疾患にかかっている人」といった烙印が押され、精神的に追い込まれる流れができてきます。
ステップ(5)の「組織からの『排除』」では、被害者は自主退職あるいは無断欠勤を理由に解雇され、心的外傷後ストレス症（PTSD）に陥り、職場の秩序は乱れ、会社の信用や名誉は落ちていくことになります。
ですから「癌細胞は早いうちに治癒することが必要」というわけです。